KJØREREGLER FOR RUSMIDDELBRUK OG PENGESPILL I XX

Begrenset bruk av alkohol kan bidra til glede og fellesskap i mange sosiale situasjoner. Men samtidig innebærer bruk av alkohol en risiko for ubehagelige opplevelser, helseskader og negativt omdømme. Her hos xx ønsker vi grunnleggende holdninger som balanserer disse to sidene.

Følgende 5 kjøreregler gjelder alle i xx.

1. Det er uakseptabelt å møte opp på jobb i ruspåvirket tilstand. Dette gjelder alle typer rusmidler, samt bakrus og lukt av alkohol.
2. xx tillater ikke pengespillaktiviteter i arbeidstiden. Dette omfatter både automatspill og spill på virksomhetens datamaskiner eller telefoner. Regelen omfatter også private telefoner, i arbeidstiden.
3. Alle ansatte vil kunne oppleve arbeidsrelaterte arrangement, der det serveres alkohol. De som er ansvarlige for planlegging og gjennomføring av arrangementet, har ansvar for at serveringen av alkohol baseres på bevisst holdninger til både de positive og mulig negative sidene ved alkohol. Alle deltagere på slike arrangement har tilsvarende ansvar for at egen bruk av alkohol baserer seg på samme bevisste holdninger.
4. Ved reisevirksomhet i bedriften, representasjon, kurs/konferanser og andre arbeidsrelaterte anledninger, forventes det at ansatte opptrer med måtehold og med en adferd som ikke går ut over omdømmet til xx. I alle slike arbeidsrelaterte situasjoner, betraktes den ansatte som en representant for virksomheten.
5. Ved bekymring eller mistanke over for andre ansatte i virksomheten, er det nærmeste leder sitt ansvar å snakke med den det gjelder («Den nødvendige samtalen»). Får en ansatt i xx et problematisk forhold til bruk av rusmidler som gir seg utslag i jobbsammenheng, er det xx sin intensjon å håndtere individsaker med bakgrunn i AKAN-modellen. Dette betyr at xx ikke ønsker å si opp ansatte som utvikler et alkoholproblem uten at de har fått tilbud om hjelp.

Den nødvendige samtalen

Hva skal du gjøre dersom du er bekymret for en av dine ansattes rusmiddelvaner? Hvordan skal du gå frem?
Med "den nødvendige samtalen" mener vi en personlig samtale på arbeidsplassen, en samtale kommet i stand på bakgrunn av en bekymring for en kollega.

Personlig livsførsel kan bli mer enn en privatsak, den kan gå utover arbeidet og sette andre menneskers trivsel og sikkerhet i fare. Det er et lederansvar å gripe fatt i vanskelige og personlige forhold og uønsket atferd som påvirker både arbeidsmiljøet og utførelsen av arbeidet. I tillegg skal den som muligens har et rusmiddelproblem skal ivaretas på en omsorgsfull og saklig måte.

En samtale kan være det som skal til for å gi et annet menneske en mulighet til å skape forandring, og gjøre nye valg. Ved hjelp av samtalen vil den det gjelder, få vite at han/hun blir sett. Han/hun vil også bli gjort oppmerksom på hva bedriften står for, hvilke holdninger som gjelder og hva som er arbeidstakerens ansvar. Det må komme fram at det kreves en endring, og at det er hjelp å få til dette. Ofte kan en enkelt samtale være nok til at vedkommende ser sin egen situasjon og virkelig forstår alvoret i den, og dermed ønsker å endre sin atferd.

Det er nyttig å ha satt seg klare mål for samtalen. Tenk igjennom og avgrens hva du vil med samtalen og hvor du vil. Søk gjerne råd hos andre, for eksempel hos ressurspersoner i egen bedrift eller hos AKAN sentralt.

Bakgrunn for samtalen

• Hva er din bekymring?
• Fravær?
• Samarbeidsproblemer?
• Nedsatt arbeidsinnsats?
• Feil?
• Atferdsendring?
• Brudd på arbeidsreglement?
• Målet med samtalen?
• Tenk igjennom på forhånd hva du vil si, ikke si

Rammer

• Rolige, uforstyrrede omgivelser
• Sett grenser for tidsbruk
• Hva sier du

"Jeg kan ikke si hva som er ditt problem, bare hvordan jeg opplever det og hva det fører til her på jobben."

• Fortell hva saken gjelder - vær direkte, tydelig og konkret
• Vær åpen for forklaringer – lytt, men sett grenser
• Ikke krev innrømmelser - tving ikke vedkommende til å lyve
• Still ikke diagnose
• Påpek – ikke påstå

Reaksjoner

• Forsvar - som benekting, beskyldninger og bagatellisering
• Sinne, tårer, taushet
• Fortvilelse eller lettelse
• Bryt samtalen hvis den ikke fører frem - du har allikevel satt i gang en prosess

Avslutning av samtalen

• Har vi forstått hverandre?
• Gjør rede for jobbmessige konsekvenser dersom situasjonen ikke endrer seg
• Si også positive ting
• Legg opp til at vedkommende selv er med på å tenke løsninger
• Hva nå? - Nye samtaler?
• Aktuelt å knytte kontakt med andre ressurspersoner?

Første advarsel for brudd på arbeidsreglementet i henhold til AKAN-retningslinjene i XX

_______________________bekrefter med dette å ha mottatt en advarsel i henhold til AKAN-retningslinjene i XX.

I en samtale med (leder)__________________________er det gitt informasjon om XXs retningslinjer og formelle prosedyrer.

Det er informert om at AKAN-kontakt og BHT vil få vite om denne advarselen, og om muligheten for å få en rådgivende samtale med disse.

_______________________

(sted/dato)

________________________ ________________________

(Arbeidstaker) (Leder)

NB! XX gjør oppmerksom på at advarselen er å betrakte som bortfalt etter to år, dersom nye advarsler for samme forhold ikke forekommer.

Andre advarsel for brudd på arbeidsreglement i henhold til AKAN-retningslinjene i XX

Til: ____________________________________

Dato: _____________

Det vises til advarsel, som ble gitt __________ (dato). På bakgrunn av at du _________ (dato) igjen har brutt vårt arbeidsreglement ved å (konkret beskrivelse av hendelsen) gis du med dette andre gangs advarsel.

XX vil tilby deg et individuelt tilpasset AKAN-opplegg i henhold til vår rusmiddel- og pengespillspolitikk. Hensikten er at arbeidsforholdet kan fortsette.

Jeg ber deg møte til samtale på mitt kontor (dato og klokkeslett).

Etter samtalen avventes din avgjørelse innen (dato).

Dersom du ønsker det kan tillitsvalgt delta. Ønsker du mer informasjon før du bestemmer deg for om du vil ta imot tilbudet om et individuelt AKAN-opplegg, kan du ta kontakt med AKAN-kontakt eller bedriftshelsetjenesten. Dersom du beslutter at du ikke vil ta imot tilbudet om et blir ditt ansettelsesforhold i XX vurdert i en ordinær personal-/disiplinærsak.

XX gjør oppmerksom på at advarselen er å betrakte som bortfalt etter to år, dersom et AKAN-opplegg er gjennomført uten nye brudd på arbeidsreglement.

______________________________

(Leder)

Orientering om denne advarselen er gitt til AKAN-kontakt, BHT og tillitsvalgt.

Jeg bekrefter å ha mottatt advarsel datert ­­­­­__________.

Jeg ønsker/ønsker ikke (stryk det som ikke passer) å inngå en avtale med XX om et individuelt tilpasset AKAN-opplegg i samarbeid med bedriftshelsetjenesten, AKAN-kontakt og leder.

Dato: ___________ _______________________

(Arbeidstaker)

Følgende avtale er inngått mellom __________________________________ (navn)
og xx i forbindelse med rusmiddelproblemer i tilknytning til tjenesten, jf skriftlig advarsel datert ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­____________

De som undertegner denne avtalen forplikter seg til et gjensidig samarbeid om opplegget i avtalen. Eventuelle endringer, både generelt og individuelt, må gjøres skriftlig og i forståelse med de som har undertegnet avtalen.

1. Jeg er gjort kjent med retningslinjene for håndtering av rusmiddelproblemer ved xx og erkjenner at jeg har brutt de regler som gjelder.
   
2. Jeg forstår bedriftens bekymring og erkjenner at jeg har et rusproblem, og ønsker å benytte meg av den hjelp og støtte som xx vil gi meg i denne prosessen.
3. Jeg er kjent med at hvis jeg ikke inngår en forpliktende avtale med xx, vil saken behandles som personalsak, og kan i verste fall føre til oppsigelse.
   
4. Jeg er dermed klar over at nærmeste overordnede skal melde fra til personalansvarlig og bedriftshelsetjenesten når inngått avtale ikke blir fulgt.
   
5. Jeg vil gjennomføre det behandlingsopplegget som jeg i samarbeid med xx, bedriftshelsetjenesten og _____________________ (behandlende instans) er kommet frem til.
6. Jeg tar ansvar for at opplegget vi har kommet frem til i avtalen følges.
7. Jeg får støtte fra min leder og xx. Derfor oppretter vi nettverksmøter, hvor hensikten er å gi støtte og hjelp, rapportere hvordan det går og avtale nye steg mot målet. I nettverksmøtet deltar, foruten meg selv: __________________________________________________
8. Jeg samtykker i at bedriftshelsetjenesten kan følge opp behandlingen og utveksle nødvendig informasjon med fastlegen og evt ekstern behandler.
9. Jeg sørger for at min fastlege fritas fra taushetsplikt for de forhold som berører denne saken.
10. Jeg aksepterer at retten til egenmelding ved sykdom bortfaller i avtaleperioden.
    
11. Jeg melder sykefraværet til __________________________ (navn) den første dagen jeg er borte fra jobb. Dette gjør jeg muntlig på telefon.
    
12. Det er kun fastlegen som kan sykemelde meg.

Fastlege er: _____________________________________ (navn)

1. Individuell del. Momentliste:

• Evaluering – hvor ofte, hvem innkaller til ekstraordinære møter.
• Ved fravær – hjemmebesøk evt av hvem? Oppfølging ferie/fri?
• Samarbeid og informasjon – hvem skal vite hva?
• Oppfølgingsoppgaver og roller – ”nettverket”. Osv.

1. Brudd på AKAN-kontrakten: nettverksmøte hvor videre tiltak diskuteres.

Avtalen løper i 2 år fra dato____________

………………………………… …………………………………

(Medarbeider) (Arbeidsgiver)

Kopi: Bedriftshelsetjenesten

Personalansvarlig

Alle involverte i arbeidet med AKAN-opplegget har taushetsplikt utover det som naturlig inngår i samarbeid og melderutiner.

Tredje (ytterligere) advarsel for brudd på arbeidsreglement, i henhold til AKAN-retningslinjene i XX

Til: _____________________________

Dato: __________________

Det vises til første advarsel, gitt _______(dato), og andre/ytterligere advarsel /advarsler gitt _______(dato) samt avtale om et individuelt AKAN-opplegg, inngått________(dato).

Dette er _____ gangs advarsel iht. AKAN-retningslinjene i XX. Advarselen gis på bakgrunn av (konkret beskrivelse av hendelsen):

Du innkalles med dette til et møte _______ (dato) sammen med bedriftshelsetjenesten, AKAN-kontakt og undertegnede (+ eventuelt tillitsvalgt og personkontakt). Hensikten med møtet er å gjøre opp status og vurdere om det er hensiktsmessig å fortsette med AKAN-opplegget.

Dersom avtalen om et individuelt AKAN-opplegg ikke fornyes, vil saken bli oversendt personalavdelingen for behandling som en ordinær personal-/disiplinærsak.

___________________________

(Leder)

Orientering om denne advarselen er gitt til AKAN-kontakt, bedriftshelsetjenesten og tillitsvalgt (kun dersom vedkommende er organisert).

Kopi til BHT